A saúde mental deixou de ser bônus e virou lei”: Sandra Teschner alerta empresas sobre novo prazo para adaptação à Lei 14.831/2024
Desde janeiro de 2024, o Brasil passou a contar com uma legislação que muda radicalmente a forma como as empresas lidam com o bem-estar emocional dos seus colaboradores. Trata-se da Lei 14.831/2024, que integra a Norma Regulamentadora NR-1 (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e torna obrigatória a implementação de medidas concretas para identificar, monitorar e mitigar riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Estresse crônico, sobrecarga, assédio moral, metas abusivas e a falta de propósito deixaram de ser meras preocupações do RH: agora, são considerados fatores de risco que exigem respostas estruturadas por parte das organizações. Apesar de já estar em vigor, a lei terá sua exigência plena cobrada apenas a partir de 25 de maio de 2026 — até lá, o período é de orientação educativa, sem autuações.
Para Sandra Teschner, especialista internacional em felicidade corporativa e referência em bem-estar organizacional, esse é um “ponto de virada para o RH e para as lideranças empresariais no Brasil”.
“O que antes era visto como diferencial ou benefício passou a ser uma obrigação. Mas, mais do que cumprir a lei, temos a chance de transformar esse movimento em algo que reposicione o cuidado emocional como um pilar estratégico e humano dentro das organizações”, defende Sandra.
A especialista compartilhou com exclusividade ao Mundo RH cinco passos fundamentais para que as empresas usem esse tempo com inteligência e liderem essa transformação de forma responsável e sustentável.
- Diagnóstico profundo e estruturado
Segundo Sandra, o primeiro passo é ir além das tradicionais pesquisas de clima. “É preciso mergulhar na realidade da empresa, identificar os fatores psicossociais que adoecem as pessoas e entender os sintomas ocultos — como a alta rotatividade, as licenças por burnout ou a baixa produtividade crônica.”
Ela recomenda uma análise integrada, combinando dados qualitativos (entrevistas, escuta ativa) e quantitativos (indicadores internos), com atenção especial para ambientes tóxicos, líderes despreparados e invisibilidade emocional.
- Formação emocional das lideranças
“Não adianta ter uma bela política no papel se o líder direto for o maior fator de estresse da equipe”, afirma Sandra. Por isso, ela reforça que o investimento na capacitação emocional da liderança é imprescindível.
Essa formação deve incluir empatia, reconhecimento de sinais de sofrimento, condução de conversas difíceis e práticas de gestão mais humanas. “Uma dica prática é simples e poderosa: inclua saúde mental nos KPIs de liderança. O que não está na meta, não vira prática”, sugere.
- Política institucional clara e visível
A nova lei exige ações concretas, contínuas e documentadas. Para atender a essa demanda, Sandra recomenda que o RH elabore uma política de bem-estar com objetivos claros, responsáveis definidos, planos de ação e canais seguros de acolhimento e denúncia.
“Não basta uma campanha bonita no Outubro Rosa ou um workshop isolado sobre ansiedade. A empresa precisa mostrar constância. A saúde emocional precisa fazer parte da rotina”, alerta.
- Monitoramento contínuo e adaptativo
O bem-estar emocional, destaca Sandra, não é estático. “O que adoece hoje pode não ser o mesmo daqui a seis meses.” Por isso, ela orienta a criação de um processo de monitoramento ativo com indicadores como absenteísmo, engajamento, pedidos de afastamento e resultados de pulse surveys.
Ferramentas como entrevistas de desligamento e comitês de escuta também são úteis para entender tendências e ajustar as práticas de cuidado emocional. “Mas tudo isso, claro, respeitando a LGPD”, ressalta.
- Integrar saúde mental à estratégia da empresa
O maior erro das empresas, segundo Sandra, é ver a saúde mental como custo. “Na verdade, ela é um motor de inovação, produtividade e engajamento. Organizações emocionalmente saudáveis performam mais — e esse é um fato respaldado por números.”
Ela cita um levantamento da Gallup que aponta que empresas com alto índice de bem-estar emocional registram 21% mais lucratividade e 41% menos absenteísmo.
Cuidar das pessoas é cuidar do negócio
Sandra Teschner conclui com um alerta para os profissionais de RH e lideranças empresariais: “Estamos diante de uma mudança de paradigma. O cuidado emocional saiu da esfera da sensibilidade para entrar na estratégia — e na lei.”
Ela reforça que quem começar agora não apenas estará em conformidade até 2026, mas também dará um passo à frente na construção de culturas corporativas mais humanas, sustentáveis e preparadas para o futuro.
“O que está em jogo não é só evitar multas. É criar ambientes onde as pessoas que fazem tudo acontecer possam permanecer, evoluir e florescer. E isso, sim, é o melhor investimento que uma empresa pode
Nova norma trabalhista obriga empresas a cuidarem da saúde mental dos funcionários — sob pena de multa.
Atualização da NR-01 transforma o bem-estar emocional em exigência legal. Especialistas alertam: a fiscalização começa em 2026, mas o prazo para adaptação já está correndo.
A partir de maio de 2025, todas as empresas brasileiras com empregados sob regime da CLT passaram a ter um novo dever legal: mapear, prevenir e controlar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Estresse crônico, ansiedade, burnout, assédio moral e metas abusivas deixaram de ser apenas temas de bem-estar para se tornarem itens fiscalizáveis. A mudança faz parte da nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01), atualizada em 28 de agosto de 2024, que passou a tratar a saúde mental como um risco ocupacional — e obriga as empresas a agir.
A nova norma representa um marco inédito nas políticas públicas voltadas ao trabalho. Seu descumprimento pode gerar sanções como multas, interdições e até processos trabalhistas. “É uma virada de chave. Pela primeira vez, a legislação trabalhista brasileira trata a saúde mental como item obrigatório de gestão de riscos”, afirma a advogada trabalhista Juliane Garcia de Moraes, especializada em saúde no trabalho. “Empresas que não se adequarem à NR-01 poderão ser responsabilizadas por omissão, inclusive judicialmente.”
A epidemia invisível nas empresas
O cenário que motivou a mudança é alarmante. Apenas em 2024, o Ministério da Previdência Social registrou mais de 472 mil afastamentos por transtornos mentais — aumento de 68% em comparação a 2023. A ansiedade, por si só, já afeta 26,8% da população brasileira, o que equivale a cerca de 56 milhões de pessoas, segundo a pesquisa Covitel/2024.
No contexto global, a Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que a perda de produtividade causada por ansiedade e depressão custa à economia mundial mais de US$ 1 trilhão por ano.
“Esses dados justificam plenamente a nova exigência. A NR-01 está em sintonia com um movimento mundial. Quem continuar tratando saúde mental como assunto secundário vai pagar caro — em todos os sentidos”, reforça Juliane.
O que muda com a nova NR-01
Empresas de todos os portes agora devem implementar um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) que inclua diagnósticos, planos de ação, treinamentos, revisão de metas e estratégias de escuta e acolhimento. As exigências não demandam grandes estruturas ou altos investimentos — mas requerem comprometimento.
“Tem empresário achando que precisa montar um departamento inteiro ou contratar consultorias caras. Não é isso. A norma pede um plano realista, baseado no diagnóstico do ambiente de trabalho e em ações contínuas de prevenção”, explica Patrícia Bastazini, CEO da Bastazini Contabilidade, empresa especializada no atendimento a pequenos e médios negócios. “Nossa missão tem sido traduzir a norma para o dia a dia do empreendedor. Não é sobre papelada, é sobre pessoas. Sobre produtividade, clima organizacional e reputação.”
A fiscalização começa — e será rigorosa
O Radar SIT (Sistema de Informações sobre Inspeções do Trabalho) já registrou mais de 38 mil autos de infração por descumprimento de normas de saúde e segurança em 2023. A expectativa é que, com a nova NR-01, esse número aumente significativamente — agora com foco também no tratamento de riscos emocionais.
“Um funcionário afastado por burnout pode custar meses de produtividade, mais ações judiciais e indenizações. O passivo trabalhista por negligência à saúde mental é silencioso, mas alto. E o que vemos é que, com medidas simples, muitas empresas conseguem mudar esse cenário”, diz Patrícia.
Liderança preparada é peça-chave
Para que as medidas sejam realmente eficazes, os especialistas destacam o papel estratégico da liderança. “Não adianta ter um PGR assinado se o gestor continua desrespeitando pausas, estabelecendo metas inatingíveis ou ignorando sinais de esgotamento emocional”, alerta o consultor Flávio Lettieri, especialista em bem-estar organizacional.
Com mais de três décadas de experiência na área empresarial, Lettieri passou por uma crise pessoal em 2023 que o levou à internação por ansiedade. A experiência resultou no livro “Ansiedade: Aprenda a conviver com ela e equilibrar bem-estar e produtividade”, e hoje ele ministra workshops práticos sobre a aplicação da NR-01 no cotidiano corporativo.
“A NR-01 exige mudança de cultura. E cultura se muda com liderança consciente. Com pequenas ações estratégicas e acessíveis, é possível cumprir a norma, melhorar o clima e ainda reduzir afastamentos e rotatividade”, afirma.
O prazo já começou — mas ainda há tempo
Embora as autuações comecem oficialmente apenas em maio de 2026, o período atual é considerado orientativo e educativo pelas autoridades. A recomendação de especialistas é que as empresas iniciem a adaptação imediatamente, especialmente nos departamentos de Saúde e Segurança do Trabalho.
“Não se trata de resolver tudo com uma palestra motivacional. É preciso mapear os riscos, envolver lideranças e sustentar uma cultura de cuidado no dia a dia”, reforça Patrícia Bastazini.
A advogada Juliane Garcia acrescenta que a nova norma exige o cruzamento de informações sensíveis, como dados do e-Social e da Previdência Social, o que demanda planejamento técnico e jurídico.
“É uma mudança estrutural. As empresas precisam entender que cuidar da saúde mental dos colaboradores agora é uma questão de conformidade legal — e, mais do que isso, de sustentabilidade do próprio negócio”, conclui Juliane.
Consignado CLT: veja regras, quem tem direito e como solicitar a linha de crédito
O Senado aprovou nesta quarta-feira (2) a medida provisória (MP) que cria o novo crédito consignado para trabalhadores formais do setor privado, conhecido como Consignado CLT.
A MP foi editada pelo presidente Lula (PT) em março, e já está em vigor. Mas, para se tornar lei, precisava ser aprovada pelo Congresso Nacional. Como o Legislativo mudou alguns pontos do texto, as alterações podem ou não ser sancionadas pelo presidente da República.
O texto final aprovado amplia a modalidade de empréstimo para motoristas e entregadores de aplicativo. (leia mais abaixo)
- Batizado de Crédito do Trabalhador, o novo consignado permite que todos os trabalhadores com carteira assinada contratem empréstimos com descontos em folha.
O programa possibilita também que sejam utilizadas como garantia dos empréstimos:
- até 10% do saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
- ou 100% da multa rescisória na demissão sem justa causa.
Antes do lançamento do programa, apenas funcionários públicos e empregados de empresas conveniadas a instituições financeiras podiam contratar empréstimos consignados.
Entre março e junho, foram contratados mais de R$ 14 bilhões em empréstimos pela nova modalidade de consignado, segundo o Ministério do Trabalho. A maior parte dos contratos foi assinada por pessoas que recebem até 4 salários mínimos.
Pelas regras, as parcelas do empréstimo não podem comprometer mais do que 35% do salário.
Como funciona a modalidade?
A linha de crédito, lançada em 12 de março pelo governo, permite que profissionais do setor privado tenham acesso a empréstimos mais baratos com garantia do FGTS.
Inicialmente, a contratação era feita pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital (CTPS), no qual o trabalhador solicitava a proposta direto com bancos habilitados. Desde 25 de abril, também é possível contratar pelos canais digitais das instituições.
Pelo app CTPS Digital, o trabalhador autoriza o acesso a dados como nome, CPF, margem de salário disponível para consignação e tempo de empresa. Em até 24 horas, recebe ofertas, escolhe a melhor e faz a contratação pelo canal do banco.
Pela oferta direta das instituições, o trabalhador pode contratar mais facilmente no banco onde já tem conta.
O desconto das parcelas é feito mensalmente na folha de pagamento — o que serve como uma garantia para a instituição financeira, permitindo que os juros cobrados sejam mais baixos do que em outras modalidades.
“Após a contratação, o trabalhador acompanha mês a mês as atualizações do pagamento das parcelas”, informou o governo em nota oficial.